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      “過度支付”的華為,工資到底有多高?

      2023年3月23日 07:55  藍血研究  作 者:李佳蔓

      攝影 | Jarin

      任正非說:芯片問題,光砸錢不行,要砸數學家、砸物理學家,也就是中國要想提高競爭力,靠錢不行,得靠人才。

      因此,華為非常舍得給人才發錢,甚至可以說華為對于“華為人”,屬于典型地過度支付:在人才市場本來可以一個月2萬薪酬雇傭的人才,華為硬要支付3萬或4萬給員工。

      而現在看來,華為的高薪給“華為人”帶來了希望與尊嚴。華為公司的員工大部分來自小城鎮和農村,從一貧如洗、胸懷大志出發,通過努力工作,過上了有尊嚴和品質的生活。

      有專家稱:從純粹雇傭關系來說,這是不理智的、沒有必要的,一般的企業肯定不會這么做,但是華為就是這么做了。這也是華為有些資歷的專家和主管,很難被別的公司挖角的原因,因為一般公司按市場規律辦事,根本付不起這個薪酬。

      那么,所謂“過度支付”的華為,工資究竟有多高呢?

      01

      華為的薪酬有多高

      在2013到2015這三年中,華為收入總共增長65%,復合增長率27%。同時,華為的薪酬包總共增長79%,復合增長率34%,人均薪酬增長58%,人均薪酬復合增長率高達26%。

      可以說這三年,是華為業務大發展的三年,更是華為員工薪酬大幅度增長的三年,也可以說因為“薪水高”,“華為人”工作賣力,這樣華為公司順勢“大漲”。

      早在2016年,文杰淘樓發表《曬華為工資單,深圳高房價根本不是事,別瞎操心了》一文刷爆了朋友圈。文章列舉了華為高層天文數字般的工資,當年年入500萬以上有一千多人,年薪過百萬的有一萬多人。華為17萬員工,年收入平均有80萬。

      文中指出,華為2015年的工資,薪金,福利、時間單位計劃、離職后計劃的總開支接近1008億人民幣。加上凈利潤369億(絕大部分分紅+股票升值給員工),華為花在員工上的錢達1377億。也就是說,如果按照首付四成計算,2015年,1377億能買下價值3442億的房產,深圳2015年全年新房成交才2225.8億,華為員工收入,足夠買下1.5個深圳。

      到了2017 年,華為就在日本花重金招聘優秀人才,為本科應屆生開出月薪 40 萬日元(約人民幣 2.4 萬元),與本土雇主索尼的人才爭奪中獲得壓倒性優勢。

      2019 年,華為就表示將從全世界招進 20-30 名天才少年,以此來壯大華為的隊伍。在招納的 8 名博士學歷的員工中,年薪達到了 182萬-201 萬元。

      2021年度,華為就拿出614億元人民幣,給“奮斗者們”分紅。

      02

      華為高薪的內在動機

      任正非先生也就是這個態度,大致就是:把錢分好,就能把事辦好。

      有博主說:華為員工的工資一年平均六十萬左右,工資高的員工幾百萬甚至上千萬都有,低的也不是很低,都有個二三十萬。華為公司拿這么高的工資給員工,因為他是一個高科技企業,也是一個“高效能”制造型的企業。但有多少制造型企業能夠給員工的年薪平均發到六十萬?華為確實是鳳毛麟角。

      華為給員工發這么高工資的背后是華為超高盈利,一年依然可以掙幾百個億的凈利潤。在傳統的制造行業當中,高利潤是靠什么來平衡?就是靠的薪酬買高效率來平衡。華為能出到六十萬的超高平均年薪,就是買員工的“高效率、高度忠誠、高學歷、大量經驗值”。

      對任正非來說,他認為企業要做的就是三高,高工資、高產出、高激勵。要給高工資,因為高工資能夠留人,如果不是高工資,想留住人才是不可能的,但是高工資的背后一定要帶來高績效,創造高的產出,如果沒有這“三高”,華為很難實現這一個高境界的平衡。

      而令人惋惜的是,許多企業還在低層次徘徊。什么低層次?工資低、產出低、效率低,企業不賺錢,整個公司怨聲載道,這是很多中小微民營企業最大的特點,然后老板不愿意給員工加工資,工資都是固定的,這些是最常見的情況。

      最重要的是華為一開始就走的是“頂端平衡”,而大部分企業一開始就丟掉了選擇,因此后面“步步驚心”,也很難掉頭。

      總結起來,華為高薪是要解決如何“以奮斗者為本”的問題,任正非愿意拿錢、拿股權進行分配是一回事,但具體怎么分,分多少,又是一回事。從某種程度上,是后者決定了公司的成敗;痉ɡ碇v到待遇原則,一提待遇就想到錢,那是片面的觀點,待遇包括機會、地位、處理問題的權利和責任。

      03

      “養廉”“養閑”還是“養才”

      華為的高薪是“養廉”“養閑”還是“養才”?

      但就在2023年,華為進行了藍軍機制下的“自批判”,藍軍諫言:“過度高薪”養了一群閑人。起因是 1 月 14 日,華為內部論壇“心聲社區”就公布了分紅數據:2022 年度工會虛擬受限股分紅預計為人民幣 1.61 元/股,與 2021 年相比較有長足增長。

      但是強調“自我批判”的任正非先生卻認為:“倡導自批判,但不提倡相互批評,因為批評不好把握適度,如果批判過火,就容易造成隊伍之間的矛盾!

      那么,華為的高薪,是否就該被“自我批判”呢?

      有專家稱:

      華為高薪從“利處”來看,高薪能改變普通員工的經濟現狀。同時,高薪也是華為長期有效益發展的結果。通過給員工良好的個人回報,從而轉化成推動公司發展的強勁勢能。

      華為高薪從“弊端”來看,主要體現以下幾個方面:規模小、耗人多的業務,經營壓力陡增。內部剛性成本,導致客戶服務水平下降。越來越強的經營剛性,使華為“只能成功,不能失敗”。扭曲的薪酬架構導致了上層板結、基層流失,組織喪失正常新陳代謝的能力。由奢入儉難,部分員工心態的改變導致奮斗精神的喪失。

      有人分析說華為高薪的本質是:華為員工真忙,加班常態化,華為是3個人干5個人的活,然后,拿4個人的錢。

      但拿這么有爭議的超高薪水,是否能“養廉”?

      有人稱:華為的高薪養出了“富貴氣息”,華為公司內部辦公、海外員工生活條件改善非常顯著,很多海外代表處的食堂幾乎是當地中餐的最高水準。也就出現一些內部浪費的問題,內部人情往來多。藍軍認為這些倒不是什么大事,年景好的時候要求大家節衣縮食,客觀上來說也是很難做到的。

      但藍軍認為,更大的問題在于部分員工的心態和想法改變:

      “在公司物質激勵非常充分、職級快速通貨膨脹的情況下,目前部分高層沒有了使命感,部分中層沒有了危機感和饑餓感,或多或少地存在有overpay、激勵疲勞、攀比等現象,工作上變得懈怠!

      也有專家稱:高薪養廉政策雖然沒有得到成功,但是高薪養才的策略在華為身上卻成功了。

      2000年起,華為開始進入國際市場,對當時的電信行業領導者Siemens(德國西門子)、Nokia(芬蘭諾基亞)、Lucent(美國朗訊)、Nortel(加拿大北電)、Alcatel(法國阿爾卡特)等形成一定的威脅。

      2004年西門子公司董事會上有個針對華為的專題內部分析認為:

      “2004年華為研發的人均費用(R&D Personal Cost)為2.5萬美元/年,而歐洲企業研發的人均費用大概為12萬~15萬美元/年,是華為的6倍(這個費用不僅包括薪酬、獎金、福利等,也包括出差、儀器儀表等各項業務性費用)。

      華為研發人員年均工作時間(workinghour)約為2750小時,而歐洲研發人員年均工作時間大約1360小時(周均35小時,但假日很多),人均投入時間之比為2∶1。依照2004年的數據,華為有13000名軟、硬件開發人員,13000×6×2×0.8(與西方公司開發效率相比打八折)=124800(人員)!

      也就是,華為相當于具備西方同類公司12.5萬開發人員的能力,因此在產品響應速度和客戶化特性方面反應較快,研發投入產出比接近大多數西方公司的10倍。

      換句話說:華為的高薪是出了大成績的,也是因為一開始分好錢,辦好事的正向循環,華為才能大力出奇跡。

      04

      結 語

      任正非說:“高薪不能養廉,要靠制度養廉”,他表示“高薪也是危機”。

      細究起來,高薪在具體執行的時候有兩大難題:

      第一,給多少薪水才算是“高薪”呢?

      第二,欲壑難填是人性的特點,多了還想要更多,這是沒有止境的。

      所以,企業可以給高薪,但主要還是要有制度、流程來對管理干部和員工進行約束,形成震懾。也就是“高薪簡單”,怎么分錢?怎么分錢公平且有激勵?怎么分好錢?這才是關鍵。

      參考文獻:

      《華為的高工資到底傷害了誰?》

      《華為內部批判:“過度高薪”養了一群閑人》

      《“高薪不能養廉”,任正非:如果員工假積極一輩子,就是真積極》

      編 輯:章芳
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